合同制与现役消防混编的管理机制探究

面对经济社会和城市建设的快速发展，面对人民群众日益增长的消防安全需求，消防警力严重不足的问题凸显，已经成为制约消防工作可持续发展的“瓶颈”，已经成为影响服务经济社会发展能力的“短腿”。发展多种形式消防队伍是大势所趋。2005年5月底第一批由上海政府出资的合同制消防员顺利通过集中培训奔赴基层一线，开始了合同制消防员在上海消防工作的崭新一页。

合同制消防员的加入从一定程度上保证了消防力量增长与公共消防设施、消防装备建设相平衡，与人民群众日益增长的消防安全需求相适应，与城市和经济社会发展相协调。有效地保护了人民生命安全、维护了社会稳定，体现了政治效益；有效地保护了国家财产安全，体现了经济效益；有效地保障了经济社会协调快速发展，体现了社会效益。

但不可否认，任何新生事物都是在发展中走向成熟的。其发展的道路是曲折的，不平坦的，从起初不显眼的“打工者”发展成为消防战线不可忽缺的一员，其地位和作用已逐渐得到社会的认可。如何在现役和非现役混编的中队实现两支力量相互渗透、共同进步？笔者通过近几年来对合同制消防员的深入了解，对混编中队体制、机制和管理教育的探究，认为以下几点需要引起大家的共鸣。

第一，思想上要消除排它性增强互容性。

人的思维定势是在大脑皮层中形成的对某些问题的固定反映，是人们在工作、学习中建立并已运用纯熟的思维公式。它虽具有积极的一面，但也会造成循规蹈矩、片面静止地看问题，在情况发生变化时仍生搬硬套过去的老经验。一旦形成定式思维，很难在短时间内扭转。从现役和合同制混编队伍模式在化二、安亭、横沙、城北等四个中队试点之初起，管理者都曾经产生过疑虑，这种模式、体制到底行不行？为什么会产生这样的疑虑，主要是我们部分干部没有接触过合同制消防员，没有感性认识，更没有理性认识，思维始终停留在当初我是怎么来管理现役的，没有深层次地意识到合同制消防员的加入是弥补消防警力不足，是中国特色消防体制的进一步完善。反而出现人为地把它割裂开来，一味地把合同制消防员定格在“打工者”上，片面地认为只要以经济手段进行刺激，甚至个别管理者怕合同制员工队伍影响现役官兵，刻意孤立合同制消防员，一旦遇到员工提出辞职申请，对外大肆宣称合同制队伍不稳定，没有对合同制消防员做全面客观分析，这从一定程度上让合同制员工感觉“寄人篱下”，工作积极性不高，以至于一些矛盾、问题越积越多，影响了合同制队伍的稳定，对战斗力稳定形成构成了威胁。讲到底这些都是排它性带来的问题，也是思想僵化所致。

党的十七大报告指出：“解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝”。随着实践不断深入，大家发现，现役和合同制员工两者没有本质的区别，都是为了维护社会的稳定，为了人民的利益和完成灭火、抢险救灾而走到一起来的，任务一样，职责一样，两者只是投身消防的出发点、管理体制、管理依据、用工方式、福利待遇等方面存在差异。因此，没有必要割裂开来，需要增加相互的理解，从而达到互容共进。

第二，管理上要减少盲目性增强科学性。

管理的过程是决策、计划、组织、指挥、控制、协调、教育、激励的过程。胡锦涛强调指出：“要加强科学管理，强化质量与效益观念，切实转变传统的人力密集型、数量规模型的管理模式，向科学管理要效益，向科学管理要战斗力”。现役和合同制消防员是来之不同渠道的人力资源，要做到资源有效整合，一是要从管理模式上体现科学性。谨防脚踩西瓜皮，滑到哪算到哪，克服短期行为和工作的随意性，要对照消防中队正规化建设标准，找准公安现役消防队和混编消防队之间的结合点，大力开展中队正规化建设，建立正规的战备、训练、工作和生活秩序，以管理促战斗力。二是要从管理理念上体现人本性。坚持以人为本，就是要把人作为发展的前提、发展的目的、发展的动力和发展的标准。要妥善处理现役和合同制消防员的关系，始终把实现好、发展好、维护好官兵员工的利益放在首位，解决官兵员工关心的切身问题，努力为官兵员工办实事、办好事，这样才能保证官兵员工安心本职，爱岗敬业，始终真心诚意地参与中队各项建设。三是要从管理方法上体现灵活性。美国国务卿鲍威尔曾经说过，“管理工作并不难。当领导管理者就是要激发人们的积极性，让他们振奋精神，让人际关系发挥110%的作用”。对于合同制消防员和现役人员的管理来说，既有相同点，又有不同点，虽说我们是纪律部队，但一个是实行准军事化管理，而另一个则是完全军事化管理，管理的依据、标准不一样，这就决定了管理者需要高超的管理艺术，管理者的能力越强，就会把管理的艺术手法表现得淋漓尽致，使原则性和灵活性有机结合在一起，通过互相激励，达到相互促进。

第三，教育上要克服形式化增强有效性。

《大纲》明确指出：“公安消防部队的思想政治教育，是中国共产党在公安消防部队中进行的理论武装和思想引导工作，是实现党对公安消防部队思想政治领导的基本途径，是加强公安消防部队全面建设、完成各项任务的中心环节，是增强凝聚力、提高战斗力，有效履行新时期公安消防部队职能的重要保证”。由此可见，思想政治工作只能加强，不能削弱。要充分认识到部队形势发生了深刻变化，合同制消防员加入，意识形态、价值观念、价值取向对现役官兵的思想冲击，要充分发挥教育的引导、教导、疏导和倡导功能，从而进一步统一官兵员工的思想。切忌教育内容空洞、教育针对性不强、教育走过场、道理讲不清甚至出现误导的情况发生。切实通过教育，达到用“忠诚可靠、赴荡蹈火、服务人民”的消防精神引导激励官兵员工、用尊重和维护其合法利益的真实情感激励官兵员工，用团结、和谐、民主的工作环境凝聚官兵员工。

第四，人员使用机制上要减少守旧性增加创新性。

消防业务骨干是消防事业可持续发展的关键人才。要逐步建立和完善“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的官兵员工使用机制。合同制消防员的加入，可以克服以前在业务骨干的培养上“一条腿”走路的模式，通过引入竞争激励机制，创造公平、公正的竞争环境，可以发现、培养和使用人才。实践也证明，通过训练，部分合同制消防员的业务素质和综合素质超越部分现役战士。但由于受用工条件的限制，现有消防体制的不完善，造就了合同制消防员的心理顾虑重重。如：发展空间很有限，年龄大再就业困难，伤残医疗等等。这些顾虑也客观上造就了合同制消防员打“退堂鼓”，有的离职跳巢。如果这些问题得不到合理有效解决，合同制人员流动性的问题不可避免，势必影响到部队战斗力的稳定。在不能打破现有体制框架的前提下，如何来激励部队官兵员工呢？一是要注重利益的公平性。在考虑利益分配问题上要统筹兼顾，尽量做到合理、公平。二是要完善考核机制。考核是管理科学化、规范化的重要环节。通过考核可以改变优劣不分、赏罚不明的状况。三是要树立典型，发挥示范效应。四是尽可能地创造拴心留人的环境，充分发挥警地合作优势，为官兵员工创造军地两用人才培训的机会，解除官兵员工的思想顾虑，以此来激励官兵员工，实现两支力量互相渗透、共同进步。